Führung von unten leicht gemacht! - Das Phänomen der "Unterwachung"

Wer führt, wird geführt!

-Die Frage ist nur durch wen! Selbst in den hierarchischsten Organisationen findet Führung nicht nur in eine Richtung, nämlich in der Hierarchie nach unten, statt, sondern immer auch von unten nach oben. Offiziell und formell werden Entscheidungen zwar an der Spitze der Organisation getroffen aber die Informationen, auf deren Grundlage die Entscheidungen getroffen werden, kommen von “unten”. So hat die Basis eines Unternehmens großen Einfluss auf ihre Führenden. Dieses Phänomen bezeichnete der große Systemtheoretiker Niklas Luhmann als “Unterwachung”. - Eine systemische Dynamik, die für Chefs und Organisationen geradezu überlebenswichtig ist, sagte er. Das tiefe Eintauchen in Themen ist für Führende häufig ein viel zu großer Aufwand und ich als Coach unterstütze daher die Aussage, dass die Führungskraft stets der/die schlechteste Fachexperte oder -Expertin sein sollte. Diese Aussage stammt übrigens von meiner Chef-Chefin und ich liebe sie für diese Haltung! Aber woher kommt dann die Grundlage für viele Entscheidungen? -Richtig, von “unten”!

Wann Führungskräfte wie tief in die einzelnen Themen einsteigen, ist selbstverständlich ihnen überlassen. Allerdings können sie selbst bei größter Detailorientierung ihre Nasen nur in das stecken, was ihren Horizont auch erreicht. Hierbei muss ich direkt an Gunther Schmidt denken, der mich gelehrt hat, die Macht und den Einfluss von Assistenzen nicht hochgenug einzuschätzen und zu würdigen. Sie sind die Türsteher, die gnadenlos filtern. Das tun sie nicht aus Spaß, sondern weil auch sie Luhmanns Theorien unbewusst verinnerlicht haben: “Würden Untergebene alle Probleme nach oben geben, wären ihre Vorgesetzten verloren”, hat Luhmann dereinst geschrieben. Somit haben Assistenzen und Business Manager natürlich immer auch einen kleinen “Schutzauftrag” und bestimmen gleichzeitig die Strategien eines Unternehmens ziemlich machtvoll mit, indem sie die Chefin oder den Chef strategisch “unterwachen”.

Warum wir alle früher oder später “unterwachen”

Sicher gibt es unterschiedliche Gründe für “Unterwachung”. Ich möchte euch gerne drei vorstellen, Vielleicht findet ihr euch ja irgendwo wieder. Ich persönlich habe mich bei allen dreien schon ertappt:

1. Die Form der “Unterwachung”, die ich gerne als altruistisch bezeichne: Hier geht es um das Wohl der Organisation, der Abteilung oder des Teams. Man unterliegt der Annahme, die ein oder andere Entscheidung nach Möglichkeiten von der Führung fern zu halten, weil man glaubt, die Mitarbeitenden haben einen besseren Blick für die große Gemengelage und ein besseres Verständnis dafür, was auf Arbeitsebene zu tun oder nicht zu tun ist.

2. Die Form der “Unterwachung”, die ich als strategisch-egoistisch bezeichne: Haben wir nicht alle schon einmal Entscheidungen bewusst in eine Richtung beeinflusst, weil uns diese strategisch und in Hinblick auf unsere eigenen Weiterentwicklung besser passt?

3. Die Form der “Unterwachung”, die ich als ausgesprochen ressourcenorientiert bezeichne, weil sie zu einem entspannten Arbeitsalltag beiträgt: Halte ich den Chef mit Aufgaben beschäftigt, die mir nicht wehtun, lässt er mich ansonsten in Ruhe vor mich hinarbeiten.

In der Realität treten diese drei Arten für gewöhnlich als Mischform auf, da das eine häufig mit dem anderen zusammenhängt.

Und dann bilden sich “Unterwachungs-Netzwerke”

Da die Zufriedenheit im Team häufig eine wichtig Basis für meinen individuellen Erfolg darstellt und der Wunsch in Ruhe arbeiten zu können, direkt auch auf die Zufriedenheit im Team bzw. das Wohl der Organisation einzahlt, bilden sich für gewöhnlich ganz automatisch und wie von Zauberhand ganze “Unterwachungs-Netzwerke”. Kaffeeküchen oder Kantinen sind hierbei willkommene Geburtshelfer. Inzwischen tun es aber auch Teams-Kanäle oder Skype!

Laut Luhmann lässt sich das Phänomen der “Unterwachung” nicht unterbinden. Es ist eine Dynamik die in dem Moment losgetreten wird, in dem sich Menschen in hierarchisch organisierten Gruppen zusammenfinden und ist wahrscheinlich so alt wie die Menschheit selbst. Er bezeichnet dieses Phänomen als “brauchbare illegale Verhaltensweise”, die sich jenseits der Formalstruktur einer Organisation ausbildet und einen wertvollen Beitrag dazu leistet, die Organisation am Laufen zu halten. Als Führungskraft würde mir an dieser Stelle erst einmal angst und bange werden. Ist das Ziel doch meistens eher Verantwortung und Macht, vielleicht sogar Kontrolle und weniger Fremdbestimmung in Kombination mit Verantwortung. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, sich der unterschiedlichen Machtressourcen seines Team bewusst zu sein, um diese entweder für sich zu nutzen, oder bewusst punktuell gegenzusteuern. Generelle Gegensteuerung ist nicht möglich, sagt nicht nur Luhmann!

Teams haben hierbei die Macht, die Themen, die nach “oben” kommen zu filtern. Heute wird dieses Vorgehen auch gerne als “Nudging” bezeichnet: Ich habe eine gewünschte Variante und stelle dieser Variante zwei ziemlich blödsinnige Optionen zur Seite. Die dritte vielleicht ähnlich erfolgsversprechende Variante lasse ich weg, weil sie nicht meinen Wünschen entspricht. Wer trifft hier wirklich die Entscheidung? Die Chefin oder der Chef, oder die Person, die die Optionen auswählt?

Eine weitere Macht ist diejenige, die meine Chef-Chefin geradezu ins Schaufenster stellt, indem sie sagt, dass die Führungskraft für gewöhnlich die schlechteste Expertin oder der schlechteste Experte ist. - Es ist die Macht des Fachwissens. Diese Macht hat sich seit der Veröffentlichung von Luhmanns Systemtheorien in den 70ern und 80ern noch verschärft, da Businesswissen in einer zunehmend digitalen Welt nun auch noch durch IT-Wissen ergänzt werden muss. Luhmann würde nicht skandieren “IT’ler an die Macht!”, sondern “IT’ler an der Macht!”.

Die dritte große Macht über die Mitarbeitende verfügen, ist die, die Perspektive auf das Thema zu bestimmen. Und machen wir uns nichts, vor, wir alle haben schon einmal Informationen cheftauglich eingefärbt!

Die vierte und letzte Macht, die Mitarbeitende in diesem Zusammenhang haben, ist etwas anders gelagert, als die ersten drei, aber ein verdammt spannendes Tool der “Unterwachung”: Es ist die Macht, Probleme bewusst nach oben abzugeben, denn auch Chefinnen und Chefs müssen ja beschäftigt bleiben, nicht dass sie ihre Nase doch in meine Themen stecken…

“Unterwachung” als bewusstes Prinzip der Zusammenarbeit in modernen Unternehmensstrukturen

Tja, liebe Führungskräfte, da bleibt man doch am Montag besser mal im Bett! Man denkt, man führt, gestaltet, hat neben der Verantwortung auch Macht und dann kommt da so ein wild gewordener Soziologe und Gesellschaftstheoretiker daher und führt einem vor Augen, dass man am Ende doch ziemlich fremdbestimmt agiert. Schlimmer noch, es sind die, die wir dachte zu führen, die uns fremdbestimmen und manipulieren! Aber Kopf hoch, die Realität ist deutlich weniger tragisch als sich das Prinzip der “Unterwachung” im ersten Moment liest. Nehmen wir zum Beispiel die Vorstandsassistentin, die “unterwacht” um auf den Chef aufzupassen. - Ich kannte mal eine, die sogar ein Blutdruckmessgerät in ihrem Schreibtisch hatte. - Für Notfälle. Wie fürsorglich. Und auch ich ertappe mich meistens aus sehr fürsorglichen Gründen dabei, meine Chefin zu “unterwachen”! - Liebe Grüße an dieser Stelle! Ich weiß, dass sie meine Artikel immer mal wieder liest! Und ich weiß, dass die “Unterwachung” meinerseits für meine Führungskraft völlig OK ist. Denn kluge Führungskräfte und kluge Unternehmen sind sich diesem unvermeidbaren Phänomen bewusst und haben es umgedreht um es für sich zu nutzen. Sie nennen es “Empowerment” und bezeichnen es als eine der wichtigsten Antworten auf ein zunehmend dynamisches und komplexes Marktumfeld. Kein Mensch kann mehr alles verstehen, wissen, können, mitbekommen. Es braucht Teams, Teams die Höchstleistungen erbringen. Und schaut man sich an, welche Zutaten ein High Performance Team braucht, findet sich da nicht nur Kommunikation, Konfliktfähigkeit, ein gemeinsames Ziel und kognitive Diversität, sondern auch Eigenverantwortung (also den Mut zu “unterwachen”) und Führung. Es braucht Führungskräfte, die “empowern”, die sich bewusst “unterwachen” lassen, weil sie zum einen wissen, dass es ohnehin stattfindet und zum anderen darauf vertrauen, dass die “Unterwachung” im positivsten Sinne stattfindet, weil sie am Ende doch nicht alles mitbekommen oder wissen können.

Vertrauen, da ist es wieder: Die Basis für Empowerment oder eine positive “Unterwachung”, die eine Organisation erfolgreich am Laufen hält, ist Vertrauen. Bereits in den 1980er Jahren schreibt Luhmann, dass “Unterwachung” am wirkungsvollsten sei, wenn sie in vertrauensvolle Kooperation eingebettet sei, indem “jede Seite, im Interesse der besonderen Macht über den anderen, dessen Macht schont und beachtet.” Danke Niklas Luhmann! Inzwischen wurde Amy C. Edmondson zum zweiten Mal in Folge mit dem Thema Vertrauen, oder Psychological Safety, zur wichtigsten Vordenkerin in der Wirtschaft gewählt und Studienreihen wie das Projekt “Aristoteles” von Google belegen, dass die Leistung eines Teams oder einer Organisation mit dem subjektiv empfundenen Vertrauen der einzelnen Mitglieder anwächst.

Liebe Führungskräfte, ihr könnte “Unterwachung” nicht unterbinden. Ich würde sogar so weit gehen und behaupten, dass der Versuch der Unterbindung die “Unterwachung” nur noch größer werden lässt. Ihr könnt sie aber umdeuten und aus ihr Empowerment machen. Ja, dieser Schritt braucht Mut, vor allem aber eine vertrauensvolle Teamkultur. An dieser Kultur könnt ihr bewusst arbeiten. - Und sollte ihr nicht so richtig wissen wie, dann unterstützen euch systemische Coaches und Berater wie ich sicher gerne!

Liebe Mitarbeitenden, ihr seid mit Nichten Machtlos! Im Gegenteil, ihr seid sogar sehr machtvoll. Luhmann hätte in diesem Zusammenhang den Tipp, dass Macht auch immer mit Verantwortung einher gehen sollte. Nutz eure Macht, aber nutzt sie verantwortungsvoll, achtsam und im Sinne aller!

Habt einen schönen Sonntag.

Eure Constance

Unterwachung…

Lass dich nicht zum Narren machen! Wer führt wird geführt.

True Leadership! -Was ist jetzt das schon wieder?!

Nicht schon wieder spazieren gehen

Aus meiner einwöchigen Osterpause melde ich mich mit einem Blog aus der beliebten Serie “die schöne neue Welt der New Work überholt sich mal wieder selbst und verwirrt ihre Jünger” zurück! Ich hoffe ihr konntet die Feiertage genießen und gut erholt in eine kurze Arbeitswoche starten. Ich habe die Zeit genutzt, um in homöopathischen Dosen Zeit mit der engsten Familie und den engsten Freunden zu verbringen. Tatsächlich war dieses Jahr etwas mehr los, als im letzten Jahr. Aber insgesamt war es mir doch zu einsam und ich hatte viel zu viel freie Zeit. Klar hätte ich mal wieder spazieren gehen können. Aber mal ehrlich, ich will nicht mehr spazieren gehen. Mir reichts. Ich will in Bars und Restaurants und mit Freunden feiern, aber ich will nicht mehr spazieren gehen. Ich weiß nicht wie es euch geht, aber mir reicht es wirklich! Werde ich halt dick und rund! Egal, Hauptsache keine Spaziergänge mehr! Der positive Nebeneffekt dieser um sich greifenden Lethargie meinerseits ist, dass ich recht viel Zeit zum Lesen und Stöbern hatte. Unter anderem habe ich mir mal den aktuellen Scrum Guide angeschaut. Für alle die, die nicht wissen was das ist; kein Drama, man kann auch formidabel ohne leben. Für die Jünger der New Work Bewegung und die Verfechter agiler Strukturen ist der Scrum Guide einer der Taktgeber, eine Quelle der Inspiration für ein effizientes und selbstbestimmtes Zusammenarbeiten. Allerdings komme ich immer mehr an den Punkt mich zu fragen, ob all diese Guides und Leitfäden wirklich sinnvoll sind. Habe ich mich doch letztes Wochenende mal wieder darüber geärgert, dass sie sich ständig selbst überholen und gefühlt auf Arbeitsebene für mehr Verwirrung als Klarheit sorgen und deshalb eigentlich nur noch ein komischer Hype sind!

Zur Quelle meiner Wut

Woran sich mein inneres Äffchen letztes Wochenende so aufgerieben hat? Nun ja, als agiler Coach begleite ich Menschen durch organisationale Veränderungsprozesse und besonders im Rahmen einer agilen Transformation verlangen wir von diesen Menschen eine ganze Menge. Klar wird die Mehrheit mit mehr Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und Freiheit belohnt. - So sie das auch tatsächlich als Belohnung empfinden. Eine kleinere Gruppe der Menschen, die ich begleite, wird durch diese Veränderungsprozesse jedoch zunächst einmal in eine mittelprächtige Identitätskrise katapultiert. Ich spreche von den Führungskräften, die gegebenenfalls seit Jahrzehnten damit erfolgreich waren, in klassischer Manager-Manier zu führen. So wurde es von ihnen verlangt. Das ist das was sie können und was deren Gehirn auch als gut und richtig abgehakt hat. Dass die Welt sich verändert hat und komplexe und dynamische Umfelder eine neue Art der Führung braucht, darüber habe ich schon oft gesprochen. Aber was bedeutet das für die Menschen, die Jahre lang gut und erfolgreich geführt haben und jetzt alles anders machen sollen, weil das Alte nicht mehr gut genug ist? Fühlt sich nicht so toll an. Dann nimmt man diesen Führungskräften auch noch alles weg, was ihr Selbstverständnis von Führung ausgemacht hat… Jetzt sollen sie also Servant Leader sein. Sie sollen dem Team dienen und die ihnen anvertrauten Mitarbeiter im Rahmen ihrer Weiterentwicklung unterstützen. Außerdem sollen sie ihren Leuten Raum lassen, ihnen Autonomie geben, weil ja jeder gut ausgebildete Experte selbst am besten weiß, was er braucht um seine beste Leistung abzurufen. Hört sich toll an! Ein schöner Regenbogen der uns direkt in eine bessere Welt führt. So viel zur Theorie. In der Praxis sind da gut ausgebildete, engagierte und bemühte Führungskräfte, die glauben, sie werden nicht mehr gebraucht, weil sie ja nicht mehr sagen dürfen oder sollen, wo es lang geht. Wenn wir mal ganz ehrlich sind, fühlt es sich ein wenig so an, wie als ob einem all seine Macht weggenommen wurde. An dieser Stelle greifen Coaches wie ich ins Geschehen ein. Gemeinsam erarbeitet man, wie diese neue Führung in der Praxis aussehen kann, wie und wo man seinen Mitarbeitern Autonomie geben kann und muss und was das für die Führungskraft ggf. sogar an Vorteilen mit sich bringt. Im Idealfall versteht die Führungskraft irgendwann, dass Macht nicht nur die Macht ist, anderen sagen zu dürfen was zu tun ist, sondern auch andere bewusst dazu ermächtigen zu können, eigenverantwortlich vorzugehen. Das ist ein Prozess, der Zeit braucht.

Denn Linksverkehr bleib Linksverkehr und rechts ist halt richtig - sagt die Erfahrung

Ich weiß, dass der ein oder andere sich jetzt denkt, dass das doch nicht so schwer sein kann. Ist ja auch alles ganz einleuchtend mit der neuen Art zu führen. Aber glaubt mir, es ist verdammt schwer, weil die Macht der Gewohnheit eine sehr starke Kraft ist. Ist schon mal jemand von euch während eines Urlaubs oder Auslandsaufenthalt im Linksverkehr unterwegs gewesen, als Fahrer, nicht als Beifahrer? Die Situation und die Anforderung sind ganz klar und eindeutig und im Zuge der Unfallvermeidung macht es auch Sinn, sich an die neuen, anderen Regeln zu halten. Aber mal ehrlich, wie lang habt ihr gebraucht, bis ihr nicht mehr den Scheibenwischer an Stelle des Blinkers angeschaltet habt und ihr nicht mehr im Kreisverkehr oder an Kreuzungen zweimal nachdenken musstet?

So gewöhnen wir uns nur langsam, dafür aber sicher an die neue Situation, passen uns langsam an und irgendwann ist das Neue zur Normalität geworden. Das braucht Zeit. Ich möchte mir nicht vorstellen, wie es wäre, wenn, während ich langsam aber sicher im Linksverkehr ankomme, ständig die Regeln und Details neu verfasst würden. Ich glaube ich würde irgendwann hinschmeißen, total frustriert.

Der Linksverkehr agiler Führung

Alle Veränderungen, so auch unternehmenskulturelle Veränderungen, brauchen Zeit und Raum und als Coach ist es mir wichtig, den Menschen, mit denen ich arbeite, genau das zu geben. Ich erkläre das Ziel, erkenne aber auch die Ist-Situation an, so wie die Bedenken und Sorgen und ich freue mich über jeden mutigen kleinen Schritt, den der Mensch macht um heraus aus der Komfortzone in den Veränderungsprozess einzusteigen.

So weit so gut. Ich schreite Seite an Seite, Schritt für Schritt mit meinen Kunden voran. Die Vertrauensbasis wächst, genauso wie der Mut. Schritt für Schritt wächst auch die Sicherheit im neuen Terrain. Währenddessen ist es das größte Gift, wenn alle Jahre wieder ein neuer Hype auftaucht, der im Prinzip nichts Neues ist, aber ganz neu aussieht. -Klar, so lassen sich natürlich alle Jahre wieder tolle neue Bücher und Vortragsreihen verkaufen. Verstehe ich! Die Führungskraft, die mitten im Prozess steckt, die sich mühsam ein wenig mehr Sicherheit auf dem Weg zu Servant Leadership erarbeitet, versteht das sicher nicht! Warum auch? Servant Leader? True Leder? Was zum Teufel soll das alles?

Was ist wirklich wichtig?

Diese Frage stelle ich mir immer wieder, auch in Hinblick auf Agilität. Agilität um deren Selbstwillen ist sicher nicht das Ziel. Ich war Human Factors Trainer und Consultant lange bevor ich Agile Coach wurde. Ich würde sogar sagen, weil ich aus tiefster Überzeugung Human Factors Consultant bin, hat mich mein Weg hin zur Agilität geführt. Denn der Mensch braucht Raum, Autonomie und Eigenverantwortung, um sich zufrieden zu Höchstleistung aufschwingen zu können. Und was der Mensch unbedingt braucht ist Führung, eine Führung die Richtung, Sicherheit, Freiraum und Eigenverantwortung schenkt. Wie man diese Führung nennt, ist am Ende völlig egal. Es ist wie bei all diesen Schoko-Ostereiern, die wir wahrscheinlich alle in den letzten Tagen im Überfluss genossen haben: wichtig ist was drinsteckt. Was mich gelegentlich ein wenig verärgert, ist, dass ausgerechnet um das Drumherum, die äußere Form, ein solcher Lärm gemacht wird, dass das was drin steckt total ins Hintertreffen gerät. Gerade in Hinblick auf Führung ist es doch ganz einfach: Menschen folgen Menschen, nicht Positionen und Titeln. Nennt es wir ihr wollt, es wird daran nichts ändern. In meiner “alten Welt” wurde in diesem Zusammenhang sogar zwischen “Personal Power” und “Positional Power” unterschieden. Das eine ist ohne das andere ein Rohrkrepierer. Was es wirklich braucht sind Persönlichkeiten, Führungspersönlichkeiten. -Menschen, die sich ihrer eigenen Fehlbarkeit bewusst sind und deshalb auch den Wert ihrer Mitarbeiter kennen. -Menschen die sich ihrer Verantwortung bewusst sind und ihre eigene Macht nutzen, um andere zu ermächtigen. -Menschen die vertrauen, fördern, unterstützen, vorangehen ohne sich dabei in den Vordergrund zu drängen. Wie man das dann nennt, ist völlig egal: Servant Leader, transformationale Führung, flache Hierarchie, Teammanagement, Leader as Coach oder jetzt eben seit neustem True Leadership. Vielleicht sollte man einfach damit anfangen, mit all dieser Verwirrung aufzuhören! Ich finde es wurden inzwischen genug Bücher geschrieben (auch wenn ich natürlich davon träume selbst noch eines zuschreiben). Man muss auch mal ins tun kommen und den Raum und die Zeit für Veränderungsprozesse geben ohne ständig dazwischenzufunken. -Genau das erwarten wir ja auch von den Führungskräften, die wir begleiten!

Und jetzt doch spazieren gehen?

Nein, auf keinen Fall! Ich wünsche euch einen schönen Sonntag. Ich werde meiner Lethargie frönen und ein bisschen lesen und ich freue mich auf das strahlende Gesicht von Tristans großem Bruder Alan, wenn er später sein Ostergeschenk sehen wird! Und natürlich bin ich ganz gespannt darauf, ob Tristan inzwischen schon mehr kann, als schlafen, weinen, trinken und Bäuerchen machen!

Eure Constance

Hoch hinaus…

Denn Menschen folgen Menschen, nicht Positionen

Die Physiologie der Angst und das große Missverständnis der Mächtigen

Angst macht stark

Angst verleiht uns Bären-Kräfte, lässt uns schneller rennen und uns über uns selbst hinauswachsen, sie lässt uns blitzschnell entscheiden, weniger Schmerzen spüren und so weiter und so fort. So gesehen müsste Angst doch etwas gutes sein, so gut, dass es Manager und sogar Staatschefs gibt, die dem Glauben unterliegen, ihre Leute über Angst zu Höchstleistung anspornen zu können. -Eines der, wie ich finde, größten Missverständnisse der Evolution. Aber mal von vorne…

Angst ist uns vor allem als abstraktes Gefühl bekannt. Was vielen Menschen nicht bewusst ist, ist dass hinter diesem abstrakten Gefühl klar messbare physiologische Vorgänge stecken, deren evolutionshistorischer Ursprung darin begründet liegt, das Überleben unserer Art zu sichern. Also im Kern war Angst dann doch irgendwie etwas Positives.

Die Physiologie der Angst

Schauen wir uns mal an, wie Angst in unserem Körper entsteht: Zunächst nehmen unsere Sinnesorgane etwas wahr, das unsere Großhirnrinde, der modernste Teil unseres Gehirns, entsprechend unserer Erfahrungen interpretiert. Im Falle der Angst interpretiert unsere Großhirnrinde das Wahrgenommene als (lebens-)gefährlich. Diese Gefahrenmeldung geht sofort an unser Gefühlshirn, das Limbische System. Die dort ansässige Amygdala, unser Angshirn, sorgt in Zusammenarbeit mit dem Hippocampus dafür, dass der Hypothalamus Stresshormone ausschüttet (Adrenalin, Noradrenalin, Kortison und Kortisol). In Gefahrensituationen, in denen eine Blitzreaktion zum Überleben notwendig ist, macht das die fürsorgliche Amygdala auch gerne mal, ohne vorher mit der Großhirnrinde, dem rationalen Teil unseres Gehirns, Rücksprache zu halten. Das ist sehr oft sehr hilfreich, führt in unserem modernen Leben aber auch häufig zu ziemlich komischen Situationen.

Aber zurück zum Hypothalamus und seinen Hormonen: Diese Bewirken schließlich, dass unser Herz schneller schlägt, der Blutdruck steigt, die Muskulatur stärker durchblutet wird und das sogar mit einem nährstoffhaltigerem Blut, unsere Pupillen werden weiter, die Körpertemperatur steigt und unsere gesamte Aufmerksamkeit ist auf die Gefahr gerichtet. Sinn und Zweck der ganzen Übung ist, dass unser Körper für einen gewissen Moment besonders leistungsfähig ist, um wahlweise besser kämpfen, oder schneller flüchten zu können. Hierbei ist es sogar Teil der körpereigenen Überlebensstrategie, dass dieser Hormoncocktail bewirkt, dass unser Blut dickflüssiger wird. So verlieren wir im Falle einer Verletzung weniger Blut, ist ja dickflüssiger, was die Wahrscheinlichkeit zu überleben erhöht. Wahnsinn dieser Körper, oder?

Wann immer ich mich mit dem menschlichen Gehirn und damit verbundenen körperlichen Reaktionen beschäftige, passieren bei mit zwei Dinge: ersten werde ich ziemlich demütig vor der Evolution, Schöpfung oder wie auch immer man das nennen mag und zweitens wird mir wieder und wieder bewusst, wie großartig der Mensch ist, aber dass er mit seinen natürlichen oder instinktiven Reaktionen nicht für ein Leben in dieser modernen Welt gemacht ist. Mit dem Zeitalter der Industrialisierung hat das Leben uns irgendwie überholt. Deshalb braucht es Human Factors Training, um hier nachzujustieren.

Das große Missverständnis

Jetzt aber mal zu diesem Missverständnis der Mächtigen, die glauben, über Angst Menschen zum einen besser kontrollieren und zum anderen zu Höchstleistungen anspornen zu können. Ja, funktioniert! Funktioniert sogar sehr gut, wenn die Höchstleistung, die man benötigt, besonders schnelles kopfloses Rennen, Schmerzunempfindlichkeit oder eine besonders hohe Schlagkraft ist! Ich frage mich gerade in welchen Teilen der modernen Arbeitswelt das von herausragender Wichtigkeit ist… Und zum Thema bessere Kontrolle: schon mal eine Gruppe ängstlicher Schafe kontrolliert? Geht gut, bis das erste drauf losrennt!

Wir sollten uns an dieser Stelle lieber nochmal anschauen, was mit uns Menschen im Zusand der Angst noch so alles passiert. Wenn unser Angsthirn so richtig Gas gibt und so richtig viele Stresshormone ausgeschüttet werden, passiert nämlich noch viel mehr. Als allererstes verändert sich unsere Wahrnehmung. Wir sind fast ausschließlich auf das fokussiert, was uns Angst macht und da unser Gehirn sehr fürsorglich ist, schaltet es das seiner Meinung nach für uns unwichtigste Sinnesorgan erstmal ab. Wir hören nicht mehr richtig und merken das noch nicht einmal! Ferner wird auch unser moderner rationaler Gehirnteil, die Großhirnrinde, ein Stück weit aus dem Spiel genommen. Zum einen führt das dazu, dass Situationen weniger rational und mehr emotional bewertet werden und als kleinen Nebeneffekt leiden wir außerdem noch an Wortfindungsstörungen. Unser Sprachzentrum wird nämlich ebenfalls beeinträchtigt. Jeder kennt die Situation, dass einem erst einige Zeit nach einem Streit die wirklich guten Argumente einfallen und man sich ärgert, dass man nicht das und das so und so gesagt hat. Herzlichen Glückwunsch, ihr habt ein völlig normal funktionierendes Gehirn. Das Angsthirn wertet Streit als bedrohlich, es aktiviert diesen Kampf- oder Fluchtmechanismus und weil höheres Denken weder beim Weglaufen noch beim Zuschlagen gebraucht wird, ist die Großhirnrinde erstmal ein Stück weit raus aus dem Spiel!

Wenn ich also Menschen in Angst versetze, dann steht ihnen zwar viel körperliche Energie zur Verfügung, allerdings hören sie nicht mehr zu, können sich selbst schlechter ausdrücken, ihre Wahrnehmung ist stark eingeschränkt und weil sich die Großhirnrinde in einem “psychologischen Nebel” (so nannte es die großartige Vera Birkenbihl) befindet, ist auch grade nichts mit abstrakter Problemlösung und kreativen Ideen. Wenn ich als Manager das nächste Mal an den Punkt komme, zu glauben, dass es hilfreich wäre, ein wenig Angst zu verbreiten um Ziele durchzusetzen, Verträge neu zu verhandeln, oder um die Leute einfach nur zu Höchstleistungen anzuspornen, sollte ich auch darüber nachdenken, ob meinem Unternehmen oder meiner Abteilung mit unkreativen, kopflosen und stammelnden Leuten wirklich geholfen ist. Ich lehne mich hier mal weit aus dem Fenster und sage ganz klar: NEIN!

Und weil das hier mein Blog ist und ich quasi schreiben kann, was ich will, lehne ich mich noch ein bisschen weiter aus dem Fenster und stelle die gewagte These in den Raum, dass Menschen, die aus einer Machtposition heraus bewusst mit Angst arbeiten, sogar eine Körperverletzung begehen. Wie ich darauf komme? Diese von der Evolution vorgesehenen physiologischen Vorgänge sind darauf ausgelegt, immer nur für einen kurzen Zeitraum anzuhalten. Wenn ich erfolgreich geflohen bin oder den Säbelzahntiger erlegt habe, ist erstmal Erholung angesagt. Angst- und Drohmechanismen, die durch Existenzängste durch drohenden Jobverlust oder Gehaltseinbußen, durch permanenten Leistungsdruck und Versagensängste gefüttert werden, sorgen dafür, dass mein Körper in einem dauerhaften Alarmzustand bleibt. Im Klartext bedeutet dies, dass unser Blutdruck permanent leicht erhöht ist, unser Herz dauerhaft schneller schlägt und unser Blut rund um die Uhr dickflüssiger ist. Krankheiten, die damit einhergehen, sollten bekannt sein. Ferner wird in diesem Alarmzustand die Verdauung unterdrückt und wenn ich trotzdem Essen nachschiebe, weil ich eben Hunger habe, kann das zu Erkrankungen im Magen-Darmtrakt führen (Magengeschwüre, Reizdarm, etc.). Auch unsere Seele wird krank, wenn der Körper sich permanent im Alarmzustand befindet. Depressionen und Burnout sind ja inzwischen schon fast Volkskrankheiten.

Von Macht und Verantwortung

Dieses Thema lässt mich auch in Diskussionen gerne sehr leidenschaftlich werden, weil die Folgen doch enorm sind und Führungskräfte meiner Meinung nach nicht nur Macht, sondern auch ganz, ganz viel Verantwortung haben, sowohl für das Unternehmen, aber auch für die Menschen, die ihnen anvertraut sind. Besonders betroffen macht mich momentan, dass nicht nur in der Wirtschaft hier und da - meiner Meinung nach - bewusst mit Ängsten gearbeitet wird. Wenn die Berichte über die “geleakten” Dokumente in Österreich stimmen, dann arbeitet hier wohl auch eine Staatsführung bewusst mit Angst. Ich gehe davon aus, dass das, wenn es denn so geschehen ist, sicher mit den besten Zielen und Motiven gemacht wurde. Klar, wenn die Menschen so richtig viel Angst vor dem Virus haben, weil man die Folgen etwas überzogener darstellt, bleiben sie vielleicht bereitwilliger zuhause, sind kooperativer und besser zu kontrollieren. “Corriger la fortune” sagt der Franzose. Aber zu welchem Preis? Da braucht man sich auch nicht zu wundern, dass die Menschen hirnlos und von Angst getrieben, rational nicht nachvollziehbare Dinge tun und Klopapier kaufen, als würde es kein Morgen mehr geben!

In diesem Sinne liebe Leser: Ängste bitte nicht füttern!

Eure Constance

Ängste bitte nicht füttern!